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“一带一路”倡议下中国纺织服装行业的负责任海外投资

梁晓晖在中国企业海外可持续发展论坛上发表演讲

纺织服装行业是工业领域的先行者,在很多方面都走在前面,包括企业社会责任工作;在海外投资方面,中国纺织服装行业也是最先“走出去”的行业之一。

然而,这些企业在“走出去”之后很长一段时间里都缺乏专业机构的在地支持,也因此不得不单打独斗,而这也是一段可歌可泣的历史。

中国海外投资面临的社会风险

上半年商务部发布的数据显示,中国在2017年的海外投资流量虽然有所下降,但仍然是世界上最主要的投资者之一,全球排名第三位。

从存量上来看,我们已经成为全球第二,而且存量增长趋势非常快。另外,2017年我们在“一带一路”地区的投资占了海外投资全部流量的12.5%,增长速度也非常快。

这些数据非常令人振奋,但同时也隐含着一些系统性的风险。

首先,我们的投资都去了哪里?2017年,中国海外投资流量中80%以上投在了亚非拉地区,这些地区社会、环境各个方面都比较脆弱,政治稳定性比较差,从投资角度来说是风险较高的区域。

从行业角度看,1/3以上的中国海外企业现在所从事的产业是制造业,而这需要全面运用包括土地、能源、环境容量、劳动力、社区关系等在内的各类当地资源,因而更易对当地社会和环境产生各方面的影响。

另外,从2017年起,中国在海外投资的存量的所有制结构也出现了根本变化,海外投资存量中超过50%目前属于私营企业。而私营企业倾向于做出短期商业决策,没有太多的资源、能力去解决很多问题,包括其社会影响。所以,无论是从我国海外投资的所在区位、行业,还是所有制结构来看,系统性的海外投资风险,尤其是社会风险都在不断地增大。

从案例上来看,最近几年海外投资各种各样出事的案例越来越多,民营企业出现的问题也越来越多,比如中国企业在缅甸屡屡发生罢工事件,这也说明我们的海外投资面临的风险越来越大。当然,这种风险是伴随着我们产业的拓展和布局产生的。

拿纺织服装行业作为案例,15年前,大家见到的大部分服装都是“Made in China”(中国制造);同时,中国纺织服装行业的高速发展也在客观上没有给周边国家的工业化提供机会。但是现在,越来越多的制造业则转移到了东南亚国家,以缅甸、柬埔寨、孟加拉国、巴基斯坦为主要目的地——中国都是这些国家最主要的投资者之一。例如,缅甸的最新数据显示,当地有大约600家服装和制鞋类企业,其中接近70%由大中华区的中国人直接投资或由中国人经由新加坡转口投资,这也使得缅甸的工业化在最近几年发展得特别快。

与此同时,中国也与周边国家形成了一个有机的纺织服装行业“区域供应链生态系统”。这个系统使得我们产业实现了我们一直希望实现的提升,我们成为了这些国家最主要的资本提供者、技术提供者、最主要的原材料提供者,同时,中国也正成为这些国家最主要的市场之一。这是一个让人看起来非常振奋的生态系统,因为它的前景很好——这一前景依赖于中国资本的不断成长,依赖于中国技术的不断输出,也依赖于我们国内市场的成长。应该说,这是一个对各方都有利的局面。

把投资真正向可持续发展带领

因此,中国纺织服装行业有天生的责任去把这个系统维护好。

我们从2015年开始正式推出了在海外的可持续发展行动,这一行动首先从建立区域和当地两个行业网络开始。

首先,我们与这些国家的行业组织一起形成一个区域性行业合作网络,包括了中国、越南、缅甸、孟加拉国、柬埔寨、巴基斯坦6个国家的9个行业组织(代表全球70%左右的服装出口额)形成的网络,这个网络的任务之一是促进关于可持续供应链系统的对话,包括寻求在供应链上改善利益分配结构。

此外,我们还支持这些国家的纺织服装企业成立中国纺织服装行业在当地的商协会,成为行业利益在当地的代言人和协调人。

我们用了将近2年时间在4个国家做了非常深度的调研,并且在完成调研报告的基础之上做了三件重要的事情,包括能力提升、开发投资指南和政策倡导。

这些调研中有什么重要发现呢?首先,我们发现大部分中国投资的纺织服装企业都能在这些国家扎根,并且赚钱。但另一方面,整体上来看,我们甚至觉得在有些国家,一些企业在社会责任领域的行为实践和标准,要优于国内的工厂。

一个重要原因是这些国家都存在着一个相对有效的多利益相关方监督机制。比如在柬埔寨,国际劳工组织得到当地政府的授权,它们的审核员可以随时随地不通知地去工厂进行检查。

那么中国海外投资纺织服装企业面临的主要问题是哪些呢?拿缅甸来做例子,我们采访了缅甸的企业主、管理者之后,得出结论:第一个是语言、文化障碍,第二是员工的水平和技能,第三是社会组织的影响,第四是产业支持体系。前面三个最重要的问题都跟企业社会责任密切相关。

当然,在此之上还有法律合规的问题。除了部分企业法律风险意识较差之外,这和当地法律的获得性比较差也有关系,很多企业有时候都不知道有效的法律文本在哪里获取。

另外就是跨文化的管理,它既是一个共性问题,也是一个严峻的问题。我们认为,很多经验实际上是存在的,但缺乏总结和提升。另外一方面,我觉得跨文化管理的一个出发点也包括去影响一些与基本原则和普适价值相矛盾的文化实践。

例如,缅甸是一个男尊女卑的社会,也是一个佛教国家。但在缅甸的寺庙里拜佛的时候,离佛像比较近的都是男性,女性会离佛像远一点,他们之间似乎有一条无形的线。由于在缅甸的中资企业几乎家家都有佛堂供员工跪拜,我们就和这些中资企业讲,至少在你们企业内部,我们管理者不能鼓励这种男近女远的文化实践,不能支持不平等。所以,一些企业给它的员工反复地说明在工厂里面性别平等的要求和意义。我现在看在这些工厂里,员工都无差异地在佛堂参拜,没有距离和等级的区别了。

这看得出我们的企业也可以让当地的社会现象产生一些积极的变化,不一定非要去迎合一种错误的立场。当然,这需要用很长的时间、很多的投资和耐心让改变发生。另外,罢工问题也一样,我们的企业非常缺乏的(技巧)是如何跟社会组织打交道,这里面经常需要结合好法律的刚性与文化的柔性。在这方面,我们的企业需要更多的磨炼。

(王琳根据嘉宾现场演讲整理)